Wir alle wissen: weiche Faktoren sorgen für harte Fakten – auch im Verkauf. Im ersten Teil habe ich kurz beschrieben, wie sich die Soft Skills  Eigenverantwortung, Selbstvertrauen, Motivation, Kontaktfähigkeit und Misserfolgstoleranz auswirken. (Falls Sie den ersten Teil noch nicht gelesen haben, ist hier der Link für Sie).

Im zweiten Teil geht es jetzt um Systematik, Arbeitszufriedenheit, Statusmotivation, den Leistungsdrang und das Auftreten.  

Systematik: Arbeiten Sie strukturiert?

Beim Soft Skill Systematik geht es um die Frage, ob Sie Ihre Aufgaben logisch und strukturiert angehen oder eher nach dem Zufallsprinzip.

Und so wirkt der Faktor Systematik bei Ihren Mitarbeitern:

 

Genau richtig

Präzise, geplant und strukturiert. So lässt sich das Vorgehen Ihres Mitarbeiters beschreiben. Egal ob es um seine Ziele oder eine komplexe Aufgabe geht – er bleibt auch über einen längeren Zeitraum konsequent dran.

 

Zu wenig

Manche würden es „orientierungslos“ nennen, andere gar „chaotisch“. Ihr Mitarbeiter handelt eher situationsbedingt und lässt die Dinge auf sich zukommen. Je nach Beruf kann das auch das richtige Verhalten sein. Allerdings kann fehlende Systematik bei der Einteilung der eigenen Arbeit oder der Teamarbeit sehr viel Zeit kosten.

 

Zu viel

Ist der Soft Skill Systematik zu stark ausgeprägt, kann Ihr Mitarbeiter pedantisch wirken bzw. sein. Kreative Lösungen finden oder auch mal improvisieren sind keine Optionen.

Arbeitszufriedenheit: Wie ist es? Muss ja.

Der Soft Skill Arbeitszufriedenheit beschreibt, wie wohl sich Ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz fühlen und wie zufrieden sie mit ihren Arbeitsbedingungen und ihrem persönlichen Umfeld am Arbeitsplatz sind.

 

Genau richtig

Ihr Mitarbeiter mag seine Aufgaben, die Arbeitssituation und ist auch mit seiner Position zufrieden. Er fühlt sich in seinem Umfeld wohl und identifiziert sich mit der Situation und Ihrem Unternehmen.

 

Zu wenig

Die Identifikation mit der Aufgabe und Ihrem Unternehmen ist eher schwach ausgeprägt. Das zeigt sich oft in der Leistung, die durchaus noch „Chancen-Potenzial“ bietet. Der wirklich unangenehme Punkt ist, dass der eigene Frust und Ärger meistens auch auf Kollegen übertragen wird. Manche nennen solche Mitarbeiter „Unruhestifter“.

 

Zu viel

Ist der Soft Skill Arbeitszufriedenheit zu stark ausgeprägt, übernimmt sich Ihr Mitarbeiter womöglich gerade. Er lebt dann nur noch für die Arbeit. Eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben gibt es nicht mehr. 

Statusmotivation: Wollen Sie den Porsche? Dann strengen Sie sich an!

Der Soft Skill Statusmotivation beschreibt, wie sehr sich ein Mensch durch eine materielle Belohnung zur Leistung motivieren lässt. Das kann mehr Geld, mehr Macht oder ein materieller Anreiz sein.

Wie jede soziale Kompetenz ist auch Statusmotivation in uns angelegt und aufgrund unserer bisherigen Erfahrungen und Erlebnisse schwächer oder stärker ausgeprägt. 

Hier beschreibe ich Ihnen kurz, wie der Faktor Statusmotivation bei Ihren Mitarbeitern wirken kann. 

Schwache Ausprägung

Es gibt Menschen, die machen sich nicht viel aus Statussymbolen. Ein ehrliches Lob bedeutet ihnen mehr als eine Gehaltserhöhung. Entsprechend motiviert es Ihren Mitarbeiter auch nicht, wenn Sie z.B. eine Zielerreichung mit einer Prämie verbinden. Je nach Haltung Ihres Mitarbeiters kann diese Form der Motivation auch ins Gegenteil umschlagen.

 

Mittlere Ausprägung 

Ihr Mitarbeiter lässt sich (sehr) gut mit Geld oder anderen Statussymbolen motivieren. Dafür ist er bereit mehr oder härter zu arbeiten.

 

Zu starke Ausprägung

„Mein Haus, mein Auto, mein Boot.“ Wenn Statussymbole zu wichtig sind, drohen Risiken, die von Oberflächlichkeit bis zu Bestechlichkeit reichen. 

Außerdem stellt sich die Frage, wie Dein Mitarbeiter reagieren würde, wenn ihm ein Mitbewerber 200 € mehr Gehalt bietet als Sie.

 

Risiko: Unterschiedliche Ausprägungen der Statusmotivation in einem Team können zu Spannungen innerhalb des Teams führen. 

Leistungsdrang: Ich schaffe das. Ich schaffe das nicht. Ich schaffe das.

Der Soft Skill Leistungsdrang beschreibt, wie Menschen auf Ziele bzw. Zielvorgaben reagieren. Sind sie Ansporn oder lösen sie eine Blockade aus?

So kann der Faktor Leistungsdrang bei Ihren Mitarbeitern wirken.

 

Genau richtig

Ihr Mitarbeiter sieht die Zielvorgabe nicht als Druck, sondern als Orientierung. Entsprechend setzt sie bei ihm Energie zur Zielerreichung frei. Auch in stressigen Situationen und unter Druck kann Ihr Mitarbeiter seine Leistung abrufen.

 

Zu wenig 

Ist der Soft Skill Leistungsdrang eher schwach ausgeprägt, macht eine Zielvorgabe Ihren Mitarbeiter im einfachen Fall „nur“ nervös. Schlimmer wird es für Ihren Mitarbeiter, wenn Leistungsängste entstehen. Leistungsangst wirkt wie Prüfungsangst: die Angst vor der Bewertung einer persönlichen Leistung kann bis zu Blockaden reichen. 

 

Zu viel

Menschen mit übersteigertem Leistungsdrang können von Anderen als Arrogant empfunden werden. Es besteht das Risiko, dass Menschen aufgrund ihrer extrem hohen Ansprüche sich selbst und ihre Kollegen überfordern.

Auftreten: Wie wirken Sie auf Dritte?

Dieser Soft Skill hat mehrere Facetten. Einerseits zeigt er, wie wir auf andere wirken und welchen Eindruck wir bei Ihnen hinterlassen. Er beschreibt aber auch, wie schnell wir bei anderen Menschen infolge unseres Auftretens Respekt und Anerkennung gewinnen und als Gesprächspartner auf Augenhöhe wertgeschätzt werden.

 

Genau richtig

Ist das Auftreten gut ausgeprägt, fühlen wir uns höhergestellten Personen gegenüber sicher und treten entsprechend selbstbewusst auf. Wir werden als Gesprächspartner akzeptiert und unsere Meinung wird als wertvoll erachtet.

 

Zu wenig

Ist der Faktor schwach ausgeprägt kann die Bandbreite der Empfindungen von einem  leichten Gefühl der Unterlegenheit bis zu einem Gefühl der Minderwertigkeit reichen. Entsprechend haben wir – trotz ordentlicher Leistungen – kein gutes „Standing“, was auch zu ausbleibender Anerkennung führt (und das Gefühl der Unterlegenheit weiter verstärkt).

 

Zu viel

In diesem Fall sprechen wir von Selbstüberschätzung, die respektlos sein – oder zumindest so wirken – kann. Auch hier besteht die Gefahr, arrogant zu wirken oder einen wichtigen Partner mit unserem Verhalten vor den Kopf zu stoßen.

Im dritten Teil geht es dann um die Faktoren Einfühlungsvermögen, Einsatzfreude, Initiative, Kritikstabilität, Flexibilität und Selbstsicherheit.